Не только искать, но и грамотно управлять

31 июля 2012 Не только искать, но и грамотно управлять

Уже сейчас производственные предприятия Петербурга, занятые выпуском высокотехнологичной и ориентированной на экспорт продукции, испытывают серьезные трудности с подбором нужного им персонала разного уровня квалификации. И в этой ситуации умение грамотно управлять персоналом становится жизненно важным.

 

По данным исследования компании HeadHunter, в Петербурге и других регионах СЗФО 9 из 10 компаний испытывают трудности в подборе персонала. 44% работодателей отмечают, что найти квалифицированных сотрудников очень сложно, и особенно проблематично сделать это при поиске специалистов в производственной сфере, поскольку престиж работы в ней в последние десятилетия оказался сильно подорван.

Как считает начальник отдела кадров ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование» Жанна Дмитриева, без помощи государства при этом не обойтись. «Поднимать престиж рабочих и инженерно-технических профессий крайне необходимо, — уверена она. — И для этого государство должно проводить взвешенную и продуманную политику в сфере подготовки кадров, всячески поддерживая значимость и перспективность работы в промышленности. А одними призывами идти в рабочие и инженеры молодежь на предприятия не заманишь…».

Причины дефицита

Эксперты не без оснований утверждают: поиск хорошего инженера или станочника сейчас вполне сравним с попытками найти иголку в стоге сена.

Почему? По данным статистики портала spb.hh.ru, на одну открытую вакансию в Петербурге в настоящее время приходится в среднем всего 1,5 резюме — выбор у работодателя крайне ограничен. На практике это означает, что рынок труда в сфере занятости квалифицированных специалистов (а именно такие нужны предприятиям высоких технологий) «вымыт». Опытные работники, как правило, при деле (и очень осторожно относятся к предложениям о смене места), а основную массу соискателей составляют либо кандидаты без опыта (вчерашние выпускники вузов), либо специалисты с какими-то недостатками. Вредными привычками, к примеру.

И даже если в количественном отношении картина рынка труда по «высокотехнологичным» специальностям все еще кажется более-менее благополучной, то в качественном отношении все гораздо хуже. Кадровики не скрывают: чтобы найти подходящего инженера или квалифицированного рабочего, им приходится перелопачивать горы резюме. А по некоторым профессиям достойных интереса предложений со стороны кандидатов нет вовсе, потому как незанятых станочников 5–6 разряда, к примеру, практически нет. Нет потому, что готовить их перестали уже с десяток лет назад, а былые мастера постепенно уходят на пенсию.

— Это проблема не нова, но сейчас стала очень острой, — полагает Жанна Дмитриева. — Преемственность поколений, возможность передачи опыта от старших коллег начинающим чрезвычайно важна. Нужно стараться «выращивать» и воспитывать кадры внутри компании, формировать ее кадровый резерв. Кроме очевидных преимуществ в виде возможности подготовить их под конкретное рабочее место, это позволяет значительно снизить затраты на подбор персонала и адаптацию новых сотрудников, удержать и мотивировать перспективных работников. И, конечно, минимизировать риски при временной или окончательной потере ключевых специалистов: при наличии кадрового резерва их всегда есть кем заменить.

Общая картина складывается таким образом: на предприятиях продолжают трудиться квалифицированные, но не владеющие современными технологиями специалисты в предпенсионном возрасте, а вот молодых сотрудников явно не хватает. И причина вовсе не в уровне оплаты труда или его тяжелых условиях — чаще всего молодые люди, даже получив нужную высокотехнологичному производству профессию, предпочитают уйти в сферу продаж или иную, способную дать «быстрые» деньги. Ведь терпеливо осваивать тонкости инженерного труда, к примеру, приходится многие годы, и далеко не все готовы это делать.

— Чтобы удержать молодые перспективные кадры, нужна интересная им мотивация, — уверена начальник отдела кадров ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование». — А для этого надо понять, в чем причина ухода молодых специалистов. Ведь это могут быть и стремление к большей свободе, и желание видеть конечный результат своей работы и сделать ее более творческой. И даже самовыражение. Если такие проблемы есть, крайне важно разработать собственную концепцию по мотивации персонала. Вариантов много. Это могут быть те или иные социальные гарантии, надежность и престижность компании-работодателя, комфортные условия труда (удобное рабочее место, хороший коллектив и др.). А также демократичный стиль руководства, отсутствие жесткого внешнего контроля и открытая политика компании. И, конечно, признание заслуг работника и создание условий для его карьерного роста.

Нужнее всего

Кто требуется высокотехнологичным предприятиям, таким как ОАО «Корпорация «Аэрокосмическое оборудование», прежде всего?

Во‑первых — квалифицированные рабочие разных специальностей. Операторы обрабатывающих центров (ОЦ). Станочники. Слесари. Сборщики… Люди, которые не только готовы делать свою работу качественно, но и способны быть на «ты» с современными технологиями. Ведь обрабатывающий центр стоимостью в миллион евро вряд ли можно доверить человеку, который не знаком с основами программирования и не понимает алгоритма операций. А значит, он должен быть относительно молод и хорошо образован.

Во‑вторых — специалисты инженерных профессий. Как «чистые» инженеры, так и конструкторы, технологи. Но не любые, а те, которые тоже могут шагать в ногу со временем, осваивая последние технические и технологические новинки. Требования к их квалификации высоки, и это вполне объяснимо: разработчики высокотехнологичной продукции априори сами не могут числиться в арьергарде технического прогресса.

Однако этими двумя категориями список дефицитных профессий не ограничивается: передовым в технологическом отношении промышленным предприятиям нужные и грамотные управленцы, и «продавцы», и специалисты по логистике.

Не стоять на месте

Еще одна проблема таких предприятий — необходимость постоянно повышать квалификацию кадров.

Жизнь показывает: в современном мире технологии в сфере производства авионики, к примеру, принципиально изменяются в течение 3–4 лет. Это означает, что выпускники вузов, начав осваивать специальность, ко времени окончания учебного заведения нередко уже «устаревают» по знаниям. То же самое касается и работающих специалистов: вовремя не пройдя курсы повышения квалификации или переобучение в соответствии с требованиями сегодняшнего дня, они рискуют проиграть в конкурентной борьбе с более подкованными знаниями соперниками. А если проиграют они, то несдобровать и предприятию в целом.

Как выйти из такой ситуации? Варианты могут быть разными, но один из наиболее подходящих — организовать для сотрудников курсы повышения квалификации на базе одного из наиболее успешных профильных вузов. Такая форма поддержки уровня квалификации специалистов позволяет им все время держать руку на пульсе передовых технологий и не отставать от нужных кондиций.

— Для того чтобы каким-либо образом закрывать вакансии, очень важно не только уметь подбирать персонал, но и выстроить систему работы с кадрами внутри компании, — уверена Жанна Дмитриева. — В ее рамках должны практиковаться наставничество, обучение и развитие персонала, которые как раз и обеспечивают процесс передачи профессиональных знаний и выработки умений и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Нужно грамотно управлять карьерой сотрудников и обеспечивать развитие навыков их личной эффективности и креативности. Если система повышения квалификации кадров эффективно работает — предприятие от этого только выигрывает.

 

 

  • Владимир Сергачев

Добавьте комментарий

:
(покажите другой код)
Введите код с изображения
: